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《中華人民共和國銀行業監督管理法》的頒布實施，確立了銀行業監督管理機構的法律地位。為適應新的勞動人事分配制度的需要，中國銀行業監督管理委員會制定了《中國銀監會系統工資分配制度方案》、《中國銀監會派出機構工資分配制度實施辦法》、各級銀監局及分局也相應制定了各自的績效工資考核辦法，這一系列內部規章制度的出臺，為依法履行銀行業監督管理職能，有效調動銀監會系統干部的工作積極性，穩定監管隊伍，確保監管目標任務的完成發揮了積極作用。然而由于績效工資考核存在的復雜性和兩面性，加之銀監分局成立的時間較短，對績效工資考核還未能準確地把握其應有的獎優罰劣，激勵拚搏的作用。因而在實際操作中，逐漸暴露出了一些諸如平均主義、分配失衡等問題。本文結合有關績效工資考核的試行情況談些淺見，供探討。
一、績效工資考核的兩面性和復雜性 績效工資（performance related pay，PRP），它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，“你的報酬是你應該得到的”，對業績進行考核，然后以之為基礎發酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動被考核部門提升業績。但與此同時績效工資也有其復雜性或兩面性。 一是“績效工資”作為考核企業的一種工資體系，在促進業績提升的同時，也同樣給企業帶來某些不良的影響。諸如：員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業文化的不良影響等等，而且比其預想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監會及其派出機構作為國家依法監督管理銀行業金融機構的部門，引入和使用“績效工資”考核監管工作業績的作法也存在著難以克服的兩面性。因為銀監會及其派出機構既采用事業單位的薪酬制度，但從事的職業卻有公務員的客觀要求，對績效工資的準確把握和計量，顯得困難重重。 二是按照激勵理論，對人員的業績作出精確的測量并且支付相應的酬報，才能實現激勵效果的最大化，否則，員工就可能會產生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風險”，從而降低激勵的效果。然而，銀監系統的員工在從事監管工作過程中，成員需要協作，團隊成果無法有效具體化為個人的成果，即精確衡量個人的成果（業績）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經濟學家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人的身份獨立進入市場”。因而在銀監系統中有效運作績效工資體系無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學地定義績效工資？用什么標準來測量業績、是否能夠客觀而公平地測量監管干部的業績？第三是績效工資能否適應本單位部門文化？績效工資對團隊工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監部門領導，無疑是一個相當大的挑戰和考驗。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實踐時，將對銀監系統的績效工資考核帶來了相當大的難度和影響。
二、銀監分局現有績效工資考核辦法存在的難點
（一）銀監系統新的選人用人體制和機制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現一些利益分配上的不均衡性。 目前銀監系統在選人用人機制上進行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開、公平、競爭擇優相結合的選人用人機制，對分配制度的改革產生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的激勵機制。但現實的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監分局的人員組成結構復雜，專業素質和個人能力存在一定的差別，完成任務的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現。僅對某銀監分局的調查表明：在全局的65名員工中，大學本科以上學歷的34人，占職工總數的44%，中級專業技術職稱的41人，占65%；35歲以下的9人，占15%，與銀監干部隊伍年輕化、知識化和專業化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監分局普遍存在監管任務繁重且專業性強，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監會作為一個專業的，依法獨立依法履行監管職能的部門，對高素質的監管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動的機制，對充分調動各層面崗位人員的工作積極性產生了不同程度的負面影響。一部分工作能力強、素質較高的沒有相應職務的同志對新的績效工資考核辦法產生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進取精神，也背離了績效工資考核應有的激勵效應和提升業績的初衷。
（二）現行績效工資考核辦法對工作崗位強度、風險與收入缺乏高度關聯性。 現行分局的績效考核辦法是適應銀監系統新的職員工資制而制定的考核評價體系。由于銀監會剛剛成立不久，制定的各種辦法時間短，各類定性、定量指標的設定科學論證時間少，有許多問題是事先無法準確預料的，這個體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標體系。工作數量、工作質量、銀行工作效率和效益的考核都未設立嚴格可操作的體系和標準。如何更加科學合理的設置指標體系以確定其績效收入與工作質量掛鉤，形成良性的績效考核機制，尚需進一步完善和探索。 一些銀監分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數并以此確定發放績效工資標準，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領導職務時，主要也不是依據個人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據，并且設定了一定的指標限制，在指標滿員的情況下，也多年未進行正常的職務晉升和評定，從而造成了事實上的非領導職務方面的不均衡性。一些業務骨干由于受指標限制，難以得到正常的職務升遷，不能享受應有的職務績效工資標準，工作的積極性受到挫傷。據對某分局的統計，全局65名員工中，除領導職務外，有副主任科員以上的非領導職務15名，占全局干部的23%，有23名科員從事本崗位工作平均達10年以上，未能得到相應晉升和職務變化的占全局干部的36%；同時現行的績效考核辦法也未在崗位的細分上做出明確的界定，對處于監管第一線或其他風險相對較大的崗位和人員也未能充分享受到高風險高收益的效益原則帶來的任何好處。因此，崗位與績效考核缺乏應有的關聯性也是導致績效考核分配不公的不容小視的問題。
（三）專業技術職務的干部在績效工資考核中未能得到應有的尊重和體現。 作為國務院銀行業金融機構的監管部門，依法獨立履行監管職能，查處金融機構的違規違法行為，維護正常的銀行業經營秩序，需要一批專業性、知識性強，專業技能高的銀行監管工作者，他們是銀監系統不可多得的寶貴財富，專業技術職務應受到尊重與愛護，并在績效考核上予以傾斜。但目前的績效考核辦法卻未體現這一點，嚴重挫傷了專業技術崗位人員的工作激情和進取心，致使績效考核未能發揮這部分同志的工作積極性。據對某分局的統計，現有中級以上專業技術職務的干部41名，占干部總數的63%。
（四）能上能下，多勞多得的績效工資動態分配機制和氛圍尚未形成。 銀監分局現行的分配制度和績效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來的，這個制度本身帶有許多計劃經濟體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發展的外部環境，能上能下，能進能出，多勞多得高風險、高收益的觀念也還未在大多數干部中扎下根來，許多人對績效考核還存在著不同的看法和異議，給績效考核和人事分配制度的進一步改革和完善帶來了諸多不利影響。
三、對現有績效工資考核辦法的建議
（一）逐步完善和健全以“職員制”為基礎的績效工資考核新機制，充分體現績能效率原則。 現行的“職員工資”管理體制，經過施行與實踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實踐中對其進行一定范圍的修訂和完善。一是在現有“職員工資制”的基礎上，適當參照國際慣例和商業銀行在績效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對一些重要的風險較大的崗位進行權重和系數調整，特別應增加對重點崗位、高風險崗位和苦、臟、累、險的崗位傾斜，加大對風險大、崗位素質要求高和對部門做出重大貢獻的崗位工作人員在績效工資的分配比重和權數；二是設立局長、處長、科長系數獎勵基金，以獎勵那些在工作中或某一階段中對單位做出較大貢獻的員工；三是增加績效工資的浮動機制，對一個職位或崗位按其履職情況由績效考核委員會集體研究決定對其上下浮動的比例；四是將一些崗位或職位引入內部競爭和選聘機制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時，按照職位、職責、績效領域、任職資格條件和相應的職位薪酬等級，結合自身能力素質，選擇適合自己的職位和崗位，從而強化績效考核的激勵和約束機制；五是創造條件，在銀監系統內部或在銀行業金融機構系統內，形成允許人才的合理流動和淘汰機制，拿出一部分高風險、高收入的崗位或職位在內部或公開在社會上進行招考，形成一個能上能下，能進能出，競爭選拔的良性用人和分配機制，允許有5%左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學習制度，以體現績效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺相應規定，優化人才配置和崗位流動，對重要崗位和人員實行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個周期，輪換比例控制在30%以上，這種輪換應包括局際間、部門間、崗位間，以及領導干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門的交流頻率還應適當高些，以增強大家的危機感和責任心，使能上能下，能進能出，競爭擇優形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個崗位的系統值的確定上既要體現效能原則，也要考慮其績效工資的復雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過大，并分步預以推行，以適應構建和諧社會的要求。
（二）增加績效工資考核辦法中對非領導干部職位和專業技術職務人員的崗位和績效工資檔次的設定。 現行績效考核辦法對非領導職務和職位沒有明確的規定和措施，一定程度地挫傷了部分監管干部的工作熱情和進取心。銀監系統應擬訂能體現競爭擇優原則的非領導職務、職位正常晉升的辦法，以適應監管工作的要求。 建議可采取過去人民銀行實行的行政職務和專業技術職務相結合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導入績效工資體系。
（三）適應員工需求層次的多元化差異，創造績效工資的考核和發放工作的良好氛圍。 根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關系、互相尊重、友好合作、自我實現的成就感等需要，銀監系統現行的績效工資體系沒有有效適應員工的多層次需要，同時不利于公平競爭，不利于培育銀監干部的相互合作精神。這也是創建銀監部門文化的需要。為適應人事分配制度改革的要求，首先應在銀監系統內部干部隊伍中樹立正確的社會主義人生觀、價值觀和職業道德觀；培養銀監干部在工作和生活中的和諧共處能力，團隊協作和勇于奉獻的精神，培育和營造一種適應新的人事分配制度改革和銀行監管工作需要的 “部門文化”。其次應在銀監系統內部大力弘揚正氣，樹立先進和典型，使“公開、公平、公正、不唯學歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導和發揚。
（四）注重團隊精神和體現個人業績相結合，實現良性互動和共贏。 為彌補績效工資制度的缺陷，提高績效工資體系的可操作性與有效性，防止尊重個人業績而對團隊精神的侵蝕，人事部門在績效工資的考核和發放中應以注重集體工作業績與個人業績相結合，以考核團體業績為主的原則去處理好集體業績與個人業績相矛盾和沖突的問題。這樣，既能體現個人業績的實現，也能有效體現銀監系統工作以團隊工作為主的現實和實際。并且在衡量團隊業績的基礎上衡量個人業績。個人與團體分享成功，從而推動銀行業監管工作的有效開展。使之成為一種員工之間、單位與個人之間互促共贏的格局。 此外，在績效工資的考核過程中，還可以采用一些非經濟獎勵的形式來促進績效工作的考核和管理。諸如：年終各種優秀、先進稱號的授予；分局領導或部門領導的正式非正式口頭表揚或獎勵；在銀監分局出版的各種內部信息刊物和新聞媒體中進行表揚；通過崗位輪換和多崗位的鍛煉，作為部門或分局后備干部加以考查和培養等多種形式和方法，以彌補績效工資考核的缺漏和不足。
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