全文長 4700 字，閱讀大約需要 6分鐘有一位教育專家曾經發出這樣三問：你要把學校帶向何方？你要把老師帶向何方？你要把學生帶向何方？作為學校管理者，如果能心懷這三個問題，常思這三個問題，踐行這三個問題，那無論條件多么艱苦和問題多么復雜的學校，也絕對不會差到哪里去。作為一名基層學校的校長，這“三問”時時在叩擊著我的心靈。面對學校的工作，我亦感覺到一種山雨欲來，硝煙滾滾的情勢正撲面而來：我要樹立一種怎樣的治校理念，才能迎接這個新的挑戰？要做些什么事情，怎樣放不虛自己“為政一校，造福一校，成就自己”的一腔抱負？1評價改革學校管理面臨的迫切問題當前的學校管理，如何衡量學校的教育質量？教師和學生需要學校提供什么樣的人文關懷？我們的教育正處于一個歷史上少有的新時代，教育發展欣欣向榮、異彩紛呈，環境越來越好，待遇越來越高，設備越來越先進，但是這一片大好形勢，卻并不能掩蓋教育人和受教育者的幸福感卻越來越少的事實。首先，在許多學校，老師們的教育價值取向，還一味在鉆”死胡同”，除了追求高考和升學，其余的做法都被打上不良的“標簽”。家長和學校過分追求成績，使得真正的“成才教育”被扭曲為畸形的“追分教育”。這些年，國家出臺的一系列教育新政策推動了學校教育教學理念發生翻天覆地的變化。但是在一些學校，校長的教學管理依然完全忽視“以人為本”的管理原則，學校管理不能從教師和學生的實際情況和需求出發，導致教學管理模式和國家政策實際上背道而馳。有些學校，打著人文關懷的旗號，卻在學校管理模式上，以應試教育成績為唯一標準，逼得教師在教學中只重視和考試成績提升相關的知識，忽略了學生核心素養的提升，根本不考慮學生接受知識的程度和這些知識能否對學生成長提供幫助作用，教師和學生之間也缺乏良好的互動溝通，種種作為，使得教學反饋流于形式，導致學生之間的差異越來越大。其次，教育理念和實際的教學管理體系之間缺乏有效的融合，無法很好地發揮人文管理理念的作用，使得教師和學生難以在短時間內適應新的教學管理模式，影響了學校管理質量的整體提高。針對這種教育管理的弊端，我們曙光小學邁出了自己的改革探索步伐。2020年，我們學校進行了“素質教育綜合素養學業評價改革”試驗。評價原則遵循立德樹人五育并舉，從而促進學生德智體美勞全面發展。通過改進評價方式，真正提升教育質量，關注每一個生命的成長，提升每一個生命的發展，為幸福曙光每一個生命的未來奠基。通過評價制度的改革，我們對全體師生賦能，教師的勁頭轉化為對學生的教學改革，老師們在教學中，不斷強化幸福曙光新“三好學生”實踐（在家做個好孩子，在校做個好學生，在社會做個好公民”），提出使幸福曙光的每一個鮮活的生命非同凡響與眾不同的教育追求。改革換來了成果：孩子們體魄強健，精神豐富，生命之間和諧相處；孩子們擁有相信自己的力量，愛一個人的能力，及時止損的智慧，未來可期的信仰。從評價賦能改革起步，我們逐漸統一全校師生的思想，逐漸使教育實踐測評過程化、常態化、精細化。我們矢志不渝百折不撓，不斷摸索經驗，把幸福曙光素質教育持續全面高質量推進，力求實現“一切努力，都是為了曙光人的幸福”的目標。這樣一項提高辦學水平和人才培養質量的評價改革，作為學校負責人，從心理上到態度上特別是最后的結果呈現上，一直面臨著“表面工程”、走走過場、都是玩虛的這樣的形形色色的指責，特別是這項工作理應跟年終績效考核掛鉤，而有些老師依然是按學生的考試成績論成敗。這種教育理念和實際的教學管理體系之間非但缺乏有效的融合，甚至會形成一定的沖突，我們面臨著極大的挑戰。盡管如此，我們依然堅持著不放棄不后退，我們相信，如果意識不變，只靠慣性內卷，學校發展將沒有出路，不管再難，即使難如上青天，我們也不能退縮——因為這關系到學校發展的前途。我們遇到的另一個困難是，由于傳統教學理念的限制，創新管理模式流于形式，很難在學校管理過程中得到最大限度的發揮和應用，缺乏實質性的創新發展，影響了學校管理水平和管理效率。面對這樣的困難局面，我們堅信：教育的終極目標是育人，不是灌輸某些東西，我們先要把學生培養成健康的人。而一個健康的人的成長，除了專業知識之外，還要靠文化的力量。關于教育和文化的關系，有一位教育專家曾說過：“人本是散落的珠子，隨地亂滾，文化就是那根柔弱而強韌的細絲，將珠子串起來成為社會?！蔽幕巧鐣拿}絡，千千萬萬條寧靜的小路支撐著人文精神，成為個人與社會整體的聯系。反觀當下，傳統文化的失落、文化遺產與古跡被破壞、道德底線的喪失……我們失去了與文化的聯系，成為無根的生物。社會的空洞與喧鬧加劇，我們就像海上的浮木，無法找到意義的底面，既不知道自己從哪里來，也不知道要到哪里去。2人文管理學校管理模式瓶頸的突破著名教育家朱永新說：新教育的彼岸是什么模樣？我想，彼岸是一群又一群長大的孩子，從他們身上能清晰地看到：政治是有理想的，財富是有汗水的，科學是有人性的，享樂是有道德的。我們一直以來在思考和探索學校人文管理的路徑。人文管理是以管理關系中人與文的關系、人與物的關系的根本區別為前提，同時又突顯人在這兩種關系中的主體與核心地位，把管理作為一種文化過程，用人文的方式和機制進行管理，并追求管理的人文目的。學校是以培養人為目的，教師又是知識群體，更應注重和加強人文管理，構建和諧校園，營造良好的人文環境。人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。在學校管理中，人文管理實質就是以人為主體的管理，它區別與軍事化管理的強制性，更著重于激勵人的自覺性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進行有序和諧地整合，通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，來構建學校的核心競爭優勢，以促進人的全面發展來促進學校的全面發展，這也是人文管理的核心目的。在當前的校長職級制改革下，人文管理具有較為積極的意義和作用，可提高學校管理水平和管理質量。（一）理念形態的人文化。許多學校根據校長的辦學思想和學校的文化積淀，把辦學理念提煉為一句話，賦予豐富的文化內涵，并以此作為學校文化的核心。（二）關系形態的人文化。在學校文化構建過程中，校長是帥，教師是將，學生是兵，帥要惜將，將要擁帥，將帥相和，心表相一，就能帶好兵打好仗。那在目前學校發展中，不可避免地會碰到各種矛盾，人文管理則強調處理這些矛盾的人文特點，如經常遇到的個人與集體的矛盾、利益與奉獻的矛盾、培養與使用的矛盾等。（三）實體形態的人文化。校容校貌、景觀雕塑、建筑風格等校園實體，不僅具有實用性，而且應具有審美性和教育性，這樣的校園魅力到處流溢著人文的光澤。這就是學校人文管理的內涵。3人文環境提升人文素養的有力保障校園實體環境與人的作用是相輔相成的，而在環境對人的影響中，起著更為重要作用的是實體構建中所映射出來的人文環境。寬松和諧、安定團結、自由民主與允許“百花齊放”的校園品質，是“創造種子”得以健康成長的有力保障。我們創建了新的校徽，“與曙光共成長：S山河五彩童年，G曙光與X合為幸福之人，X躍龍門意”汲取校外設計師和校內藝術老師的智慧結晶，有兩千多人參與投票選擇，是我校人文管理的強有力表現。我們成功打造幸福曙光美育活動品牌，每年都要進行教師學生書畫展，每年都舉行一次書法藝術節。所有的優秀作品都懸掛在教學樓大廳及樓梯間，老師和孩子們常常細細端詳，揣摩思量；所有來到學校的人都會駐足觀看，品墨欣賞，連連驚嘆。我們就是要通過形式多樣異彩紛呈的文化長廊設計，提升曙光人的審美能力，提升幸福曙光廣大師生的人文素養。為了豐富校園文化，我們還打造“四化”曙光——亮化、靚化、凈化、美化。學校美育組開展了“閱讀實踐，井蓋涂鴉”活動，讓校園的每一個井蓋都能穿上新裝，獨特的井蓋涂鴉文化，展示著特色閱讀給校園帶來的創意與精彩；展示著奮發向上，敢于創新的曙光師生的風采；更展示著我們為創建豐富的校園文化而迸發出的創新力量。4關系管理校長應更好地為教師服務《道德經》有言：“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”這是對領導的評價和劃分。最好的領導什么樣？你不過知道有這么一個領導存在，說明他懂得道法自然，工作條理順暢，不用天天開會也能做到一切井然有序。排第二位的領導是被人贊揚的領導。排第三位的領導是被人畏懼的領導。最差的領導是被人天天掛在嘴上罵的領導。校長應該營造公平的無幫無派的簡單的人際關系，樹立為教師服務的思想，將教師的利益、溫暖放在心上，以誠待人，以情感人，營造和諧的、綠色的、積極向上的大家庭氛圍。管理學校，如何處理各種關系更是管理中的一門大學問。制度量化不可或缺，但教育是育人的事業，量化的只是冰山一角，校長和學生、教師是和合共生的關系，校長與教師是唇齒相依、榮辱與共、合作雙贏的關系。校長有多大的親合力，教師就有多大的凝聚力，對學校的發展也就有多大的驅動力。校長就應該更好地為教師服務。首先是一種精神服務，即以師為本，尊重教師，關心教師，熱愛教師；其次是一種物質服務，精神與物質服務應協調統一，同步發展。在關系形態的人文化管理操作過程中，教師屬于核心的組織者和引導者，學校管理者應給予教師充分的尊重和人文關懷，使教師能積極地參與學校的教學活動，為學校管理和發展貢獻自己的力量。在人文管理中，要特別重視方式方法的呈現，在管理時少些說教，而以校園文化的形態表述，可以顯示更多的親和力，產生潤物無聲的教育效果。我歷來重視“攻心戰”，工作中遇到老師出現問題，先管理心情，再管理事情。我們學校在編37人，年齡最大的53歲，最小的37歲，平均年齡39歲，這樣的年齡都是人生最累的時候。教師作為一個個生命體，作為一個個平凡人，在作為人的需求滿足上，我們給予教師情感關懷和支持幫助有多少？對于管理者來講，成功的管理應該是人文管理與現代管理相結合的方式。人的心情決定著人的行動，人文管理則著重于人的內心改善與調節，人的心情好了，行動就自覺了。學校管理，應在人文關懷視角下最大限度地保證教師的合法權益。教師屬于學校內教學成果的創造者，學校管理者應多關心教師在工作和生活中的困難，多幫助教師解決工作和生活中的難題，讓教師能在舒心的環境下發揮自己的最大價值。這就要求學校管理者在自己能力范圍內保障和提升教師的各項福利，搭建教師意見平臺，以不記名的方式引導教師提出更多的意見和想法，加強與教師之間的溝通交流，促使教師能在自由平等、民主的氛圍中發揮自己的價值，促進學校管理質量的提高。拿學校每天的勞動紀律打卡來看，白巖松曾說過，任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄?！半p減”政策公布后，教育部要求各學校在新學期要執行5+2延遲服務，中小學老師更加苦惱；本來上班時間就長，現在每天還要再延長2個小時。多地已開始呼吁，教師要實行彈性工作制，我舉雙手贊成。此外，學校還應在人文關懷視角下對教師的潛在教學能力和教學價值進行深度挖掘。教師屬于知識的傳授者和組織者，不管是智力成果還是精神傳遞都對教育具有較為積極的意義和影響。管理者應積極為教師提供進修、學習和互動交流的機會，組織教師參加校內外甚至國內外的教學研討會，分享優秀教師的教學成果，總結教師的年度工作情況。老師們創新教學理念和教學方式、總結教學理論，管理者應給予充分的尊重和支持，及時對教師的教學成果進行認可和肯定，并表彰和獎勵優秀教師，針對各個階段教師的教學成果和學生的管理情況進行相應的評價，最大限度地挖掘教師的潛在教學能力，提高教師的工作熱情，從整體上提高學校的教學質量和教學水平。作者 | 李凌（河津市鋁基地曙光小學黨支部書記、校長）陪伴整個學期來源丨運城教育編輯丨智庫君版權說明丨校長派尊重原創，版權為原作者所有，若侵權，我們會及時聲明或刪除。我們在一起，可以成為改變的力量！