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行政人事部2012年工作總結

歲月如梭，轉眼接手公司行政人事部工作已將近七個多月，在過去的這段時光里，行政人事部在總經理及各部門的支持和幫助下，在部門成員的不懈努力和密切配合下，各項工作均取得了一定的進展，這為2013年的工作奠定了堅實的基層，也為行政人事部來年工作的開展創造了有利的條件。為了總結經驗，發現不足，促進本部門各項工作再上一個臺階，現對2012年工作做如下總結：
一、　  建章立制，逐步規范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有如下：《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、　  建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部KPI績效考核方案》、《工程部KPI績效考核方案》、《文員KPI績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：

月份	電池處理總量	人工總成本	人均工資	單個電池成本（元/個）	效率提高比例（%）	成本降低（元/個）	節約成本
9月	20887	14412	2402	0.69	0	0	0
10月	24320	16331	2333	0.67	116.4%	0.02	450
11月	42084	18913	2364	0.45	173.0%	0.22	9347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。
 
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于2012年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到2012年12月30日，公司總人數為137人。
公司人員編制明細：

所屬部門	原編制	減編/離職	現有編制
總經辦	1	0	1
行政人事部	6	0	6
財務部	1	0	1
工程部	4	0	4
銷售部	5	0	5
資材部	12	2	12
品質部	13	2	14
企劃部	1	0	1
生產部	92	4	93
合  計	135	8	137

四、　  招聘情況

（一）　　　　　  本年度招聘渠道如下：

招聘類別	招聘渠道	費用	合作周期	適用招聘人群
現場招聘	三和人才市場	3600元	1年	文職、技術、管理類
	真彩人才市場	1600元	1年	文職、管理類
	廠門口招聘	免費	永久	普工類
網絡招聘	卓博人才網	免費	1年	文職、技術、管理類
	智聯招聘網	免費	1個月	文職、技術、管理類
	58同城	免費	1年	文職、普工類
	電池英才網	免費	1個月	工程、技術、管理類
職介推薦	龍觀職介所	免費	永久	文職、普工類
	龍新職介所	免費	永久	文職、普工類
	真彩推薦	免費	永久	文職、普工類
	恒信人才	免費	永久	文職、普工類
內部招聘	熟人推薦	免費	永久	普工類
	內部晉升/調動	免費	永久	管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總

月份	崗位	離職人數 （不含自離人數）	入職人數	人員流失率
6月份	普工	9	16	10.2%
	管理層	2	1	/
	QC	2	2	15%
	倉管	2	7	22%
7月份	普工	5	21	5.7%
	文員、管理層	1	3	/
	倉管	1	7	11%
8月份	普工	10	35	11.4%
	倉管	0	5	/
	QC	0	1	/
	PA	1	1	/
9月份	普工	27	47	30.6%
	倉管	7	13	77.8%
10月份	普工	14	21	15.9%
	倉管	2	12	22.2%
	QC	1	1	7.6%
	工程	2	2（含內部調整1人）	/
11月份	普工	7	11	8%
	倉庫	2	2	22.2%
	QC	1	1	7.6%
12月份	普工	5	5	5.7%
	倉管	1	1	11.1%
	QC	2	1	15%
合計		104	216

2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
 
五、　  勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、　  建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；
（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。

七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于2012年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。
（五）完成2013年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團2013年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業務性工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮本部門的基礎職能作用，在人事管理、行政后勤管理、安全生產管理、工資核算、社保辦理、居住證辦理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
　  2012年即將過去，留下的是知識和經驗的積累。我時刻明白公司行政人事部的薄弱環節以及未來的目標，我也時刻提醒自己“其實我們可以做得更好、更完善、更全面！”。為此，我只有不斷的提高自我工作能力、工作效率，不斷切合公司實際、做好管理上的改革與創新，不斷地向專業化、正規化管理發展而努力前行。

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