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經過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務員制度的時間短,社會又正處于體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著
重大的理論意義和現實意義。

一、 我國現行公務員激勵機制存在問題

我國公務員制度的是上個世紀的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以后究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:

（一）薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的地位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

（二）考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰。可見,考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

（三）晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

（四）競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

（五）監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

二、完善我國公務員激勵機制的路徑

（一）通過完善考核體系來完善激勵制度

首先,應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標準,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評定出一個公務員到底什么地方好,什么地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次,健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核,評估方法單一,使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中,隨之而產生的便是行賄受賄。因而,在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合,積極引進國外的先進評估方法,,如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構,比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室,同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估,我們可以以此為參考建立這樣的獨立機構,相信這樣的評估才會
是公開、公正、有說服力的。

（二）優化晉升制度,完善我國公務員激勵制度

首先,要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對于內部低級職務的公務員如想升到高級職務,應該進行公務員招錄考試考核來確定是否升遷,對于一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數人選人”和“在少數人中選人”的現象,讓機關全員參與競爭上崗。其次,增加公務員的級別設置。在我國,高級職務是有限的,而公務員對高級職務的需求是無限的,對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少,這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務員得到晉升,調動他們的工作積極性。再次,優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變,首先,要對不同的崗位又不同的規定,不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制,同時積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實行最高任職年齡限制,強化領導責任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員,使公務員不在受年齡的限制,以此來激發他們的工作積極性。

（三）從監督制度入手,完善我國公務員激勵制度

首先,公務員的獎勵應該公開,加強獎勵監督。目前法律法規對公務員獎勵的事中監督,即評獎過程的監督沒有做出規定。雖然法律規定了獎勵撤銷制度,明確了撤銷情形,但是僅僅從受獎者可能違法的角度進行規范,而對于授獎者的違法行為沒有進行法律規制。同時對于撤銷獎勵只規定了撤銷機關、撤銷后果,沒有進一步規定撤銷時限、撤銷方式、如何監督撤銷權的行使過程等內容。為了保證獎勵的公正性,我們應該賦予其他競爭者和社會公眾異議權,評獎中應當條件公開,名額公開,程序公開,事跡公開來讓競爭者和公眾監督,在評獎中,要有專人負責監督,處理公眾的 反饋信息,對于有決定權的人要嚴格監督,讓他成為公眾和輿論監督的焦點不 敢貪污受賄,是公務員的公平感增加,從而增加公務吉利的效果。其次,調整監督思路,深化競爭監督制度。公務員的競爭是一個系統性的活動,在我國公務員的競爭監督多是在競爭中進行,而對于競爭的前期控制,后期控制以及全程反饋很少甚至是不監督,使得競爭監督漏洞百出。因此,為了增加對公務員的競爭監督,我們應該做好競爭的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個環節的任何一個環節,在這些環節中,我們可以在競爭監督中引入先進的儀器,保證監督手段的科學,制度的透明、公開,同時充分發揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用,賦予他們廣泛的監督權,對公開的內容、方式、時間、程序以及接受監督的方式也應當明確,只有通過這些方法才能使公務員在公開、公正的環境里競爭,才能使他們得到真正的競爭激勵,調動他們工作的積極性。

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