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全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，合理的班子年齡結構配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能，是各項事業興旺發達、長盛不衰的根本保證。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，在注重選拔優秀年輕干部，進一步優化科級領導班子年齡結構方面做了大量工作，并取得了一定的成效。本文結合我市實際，就科級領導班子年齡結構合理化問題作了調查研究，僅供參考。

一、近年來我市科級領導班子年齡結構的基本情況

近些年來，我市以建設高素質領導干部隊伍為目標，認真貫徹中央干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，大力推進干部隊伍年輕化，不斷深化干部人事制度改革，通過采取一系列有效措施，注重班子內部成員的優化組合，使科級領導班子結構發生了較大變化，整體素質明顯提高。

（一）鄉鎮領導班子年齡結構概況：我市從鄉(鎮)黨政換屆以來，全市21個鄉（鎮、街道）黨政班子238名成員中，35歲以下42人，40歲以下142人，占班子成員總數的59.6%。其中，30歲以下4名，占班子成員總數的1.6%。我市鄉鎮領導班子的年輕化配備，使我市鄉鎮領導干部的平均年齡較換屆前降低了1.9歲（平均年齡37歲）。

從以上兩張表中可以看出，我市鄉鎮領導班子以36—40歲為主體，市直領導班子以41—45歲為主體。全市科級領導班子36—45歲干部所占比例呈明顯提高，51歲以上干部所占比例明顯下降。總體看我市科級領導班子基本形成了以36至45歲左右干部為主體的梯次年齡結構。

二、領導班子年齡結構方面存在的問題及原因

經過全面仔細地分析領導班子的年齡數據，我市科級領導班子年齡結構不斷趨于合理和優化，但仍然存在一些問題，其主要表現在以下三個方面：

一是少數科級領導班子年齡結構分布不均勻，年齡斷層的問題還比較突出。我市科級領導班子平均年齡為37.8歲，絕大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科級領導班子成員中，年齡在42歲左右的干部占了一半，而30歲以下干部人數偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年齡的斷層。

二是少數科級領導干部走進年齡誤區，滋生浮躁情緒。少數年紀偏大的干部抱著“船到碼頭車到站”的想法，認為自己既然已經升遷無望，于是便降低了對工作的要求，安于現狀。少數年輕干部認為自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年齡優勢沾沾自喜，浮躁自滿，不愿繼續艱苦奮斗、刻苦工作。個別年輕干部還認為如果在某個年齡段上得不到提拔就前途無望了，于是產生了急功近利的傾向和投機心理，影響了工作的積極性。

三是少數年齡段干部政治理論素養不高，破解難題的能力不強。如有些新進領導班子的年輕干部，由于領導經驗欠缺，缺乏工作經歷等方面因素，在實踐中難以干出群眾滿意的成績，也難以達到組織上期望的成績，在一定程度上影響了群眾的認可度。

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善。歸納起來，主要有以下三個方面：

第一，干部的“進口”較窄，可用“資源”較缺乏。因《公務員法》規定，每年僅在有限編制范圍內計劃申報招錄定額公務員，干部資源較缺乏，同時事業單位干部提拔又受到一定限制，而事業編干部在干部總量上占了大多數，因此難以從更廣泛的渠道發現培養人才。干部“進口”較窄，可培養、選拔的范圍比較小，在一定程度上導致“矮子中選高個”現象，從而影響干部的年齡結構。

第二，干部的“出口”較少，流動不暢，結構很難優化。機構改革以來，鄉鎮合并，職數精減，如我市鄉鎮由原來的21個減少到現在的18個，一些領導干部難以安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有54歲，按照現行政策，意味著6年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，影響了科級領導班子的年齡結構。

第三，一些年齡偏大的干部難以提拔重用。按照有關規定，我市的領導職數是固定的，且主任科員、副主任科員等非領導職數只有市直單位才能配備，鄉鎮不能配備，這使大多數年齡偏大的干部選拔和使用受到一定限制，而這部分干部的素質較高、能力較強、經驗較豐富，因年齡關系而難以晉升職務，這一情況的發生在一定程度上導致部分領導人才的浪費，影響了領導班子年齡梯次結構。

三、對策建議

（一）正確理解、全面貫徹黨的干部路線和方針政策。嚴格執行中央對各級領導班子年齡結構做出的明確要求，不要隨意“加碼”，不能搞“一刀切”。要按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則選拔任用干部，不唯年齡，不拘一格，大力選拔優秀人才，讓各年齡段的干部政治上有奔頭，工作上有勁頭。在領導班子中實行老中青相結合的梯次配備，形成合理的年齡結構。要不斷改進年輕干部培養選拔工作，努力實現干部選拔配備工作的科學化。不能把“年輕化”等同于“青年化”，要綜合考慮領導班子建設的各方面因素和要求，切實增強領導班子的整體功能。

（二）對領導班子年齡結構要實行全過程監控。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時干部調整，也要考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。對鄉鎮、市直領導班子年齡的梯次配備， 35—45歲的要占一定比例，35歲左右的要適當配備，30歲以下和45歲以上的可進領導班子。具體調整過程中，在符合規定的基礎上，嚴格按照各年齡段要求和比例配備人數，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

（三）要解放思想，創新工作思路，為實現領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化創造條件。一是要樹立“憑實績用干部，關鍵崗位不照顧，適當注重綜合平衡”的理念。這對保證領導班子年齡結構質量至關重要。“憑實績用干部”，就是堅持用實績考核、年度考核這把綜合考評尺度量干部、用干部，能者上，庸者讓，使大家心服口服；“關鍵崗位不照顧”，因為關鍵崗位是打硬仗的，必須要有挑大梁、獨當一面的能力和素質，不能摻雜絲毫的人情、關系因素，否則，就會貽誤事業；“適當注重綜合平衡”，主要是考慮班子的年齡結構、性別結構、類別結構的合理搭配，既要配備“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢“，使整個班子搭配和諧，富有朝氣與活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空間有限的情況下，如何激發干部的工作熱情，這不失為一種有效辦法。對上下交流的優秀干部，要搞實質性的任職，不要搞“鍍金式”掛職，避免干部出現臨時思想，尤其要把那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀干部，要輸送到市直、省直機關鍛煉，這既有利于調動基層干部工作的積極性，又有利于上級機關掌握了解基層的實情，加強對基層工作的指導。在橫向交流上，要擴大交流的區域，擴大多層面干部的交流。三是按照從嚴原則，確定干部任職的年齡界限。就是對市鄉兩級的任職年齡界限要從嚴掌握，必須達到一定年限的任職經歷，才能進入上一級領導班子任職，不能跨越。因為鄉鎮處在發展第一線，改革最前沿，矛盾最直接，任務最具體，沒有足夠的時間，很多事情經歷不了，經驗積累不了，能力也提高不了。如果缺乏足夠的基層工作歷練，即使提拔到更高的層次，也很難出色地領導和指導下級的工作。（貴溪市委組織部供稿）

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